ACOSO MORAL EN EL ÁMBITO LABORAL. VÍAS DE DEFENSA ANTE EL HOSTIGAMIENTO. INCIDENCIA DE LA LEY N° 19.580.

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Introducción

En las relaciones laborales, como en cualquier ámbito social, es habitual la existencia del conflicto, entendido este, como la presencia de dos o más sujetos con intereses opuestos.

Un buen manejo del mismo, puede derivar en soluciones que beneficien a todos los involucrados. Es así que, se han formulado teorías de la organización aplicables a la motivación y resolución de problemas en el ámbito laboral (teorías de Taylor, Fayol, Weber).

No obstante, cuando nos encontramos en presencia de un comportamiento reiterado que implica un hostigamiento hacia uno de los trabajadores,  ya no estamos hablando de un simple conflicto, sino de la existencia del acoso moral o mobbing (del inglés asediar, acosar, acorralar en grupo).

El estudio del mobbing ,como fenómeno social, comenzó en la década de los 80 en Suecia, siendo el principal  exponente el psicólogo alemán Heinz Leyman.

Si bien en su génesis, se trata de un concepto proveniente de la psicología, en la actualidad el mobbing es abordado desde diferentes disciplinas, como  la sociología, el Derecho.

Concepto de Mobbing o acoso moral en el trabajo. Qué es y qué no es acoso moral laboral.

Marie France Hírigoyen,  define acoso moral laboral como: "cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo" [1]

Asimismo el español lñaki Piñuel, destaca la existencia del maltrato psicológico, continuado y deliberado hacia un trabajador, con el fin “de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos”.[2]

El termino mobbing o acoso laboral en el trabajo, suele confundirse con otras manifestaciones laborales

En este sentido, Eutropia Salinas, en su tesis titulada “acoso moral en el trabajo desde una perspectiva sociológica” enseña que, conductas no son mobbing:[3]

A) El enfrentamiento del empresario y el trabajador por cuestiones laborales. El reclamo, que realice el trabajador por violación de sus derechos laborales, no necesariamente implica mobbing. Para que, se configuré, debe existir la intención de causar un daño psicológico a través de una conducta sistemática que perdure en el tiempo.

B) El estrés o exceso de trabajo. Implica una sobrecarga de trabajo que puede derivar en una respuesta fisiológica, psicológica y del comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a él. Salinas indica, que el problema está en el exceso de trabajo, no una relación personal que se establece entre el acosador y la víctima. El estrés se soluciona con la disminución del volumen del trabajo, en cambio el mobbing no desaparece .

C) El Burnout ( estar quemado) o síndrome de desgaste personal. Es una conducta que, se debe a la falta de recompensas por el trabajo realizado, y genera que el trabajador se desmotive. Se suele dar en trabajos con tareas rutinarias o repetitivas. En el  Burnout  el conflicto se genera entre el trabajador y su trabajo, en cambio, el mobbing se manifiesta en una relación interpersonal.

D) Depresión reactiva a conflictos laborales. Puede acontecer que, una víctima de acoso sufra depresión , pero no debe confundirse los efectos del acoso con la causa que lo provoca. El énfasis se debe poner en la causa , en la existencia o no de presión laboral tendenciosa, ya que puede ocurrir que la causa de la depresión no provenga del acoso moral, sino de otra situación que la persona ha experimentado en su vida.

E) Acoso Sexual. Salinas establece que el acoso sexual al igual que el mobbing,  implica una lesión a la integridad moral de la persona. Pero en el acoso sexual, la víctima se percata del mismo sin mayor esfuerzo , dado que el acosador, es muy burdo en su accionar . En cambio ,el acoso moral , la víctima no lo evidencia  de inmediato, el acosador  es muy sutil. Además la intencionalidad no es la misma en ambos acosos.

A fin de determinar, cuando nos encontramos ante la existencia de mobbing , es necesario señalar sus elementos:

Elementos del mobbing

Mangarelli, establece que el acoso moral , desde un concepto jurídico , requiere de los siguientes elementos[4]:

·         Comportamientos negativos ,

·         Reiterados, cometido por el empleador o por sus representantes o compañeros de trabajo,

·         Realizado por uno o varios individuos ,

·         Que lesionan bienes jurídicos protegidos

·         Que son capaces de producir un daño

Salinas, también distingue los siguientes elementos , como determinantes del acoso laboral[5].

·         Asimetría de las partes

·         Intención de dañar

·         Producción del daño

·         Carácter deliberado, complejo, predeterminado y sistemático.

Tipos de mobbing

Según la jerarquía, que ocupa el acosador en la organización de la empresa, el acoso moral puede ser:

A) Horizontal. Es el que se da entre compañeros o colegas de trabajo

B) Vertical. Es el que efectúa un superior respecto a su dependiente.

C) Ascendente. Es el menos frecuente, se configura cuando el acosador es un dependiente y la víctima un superior.

Marco Normativo del acoso moral en Uruguay

En nuestro país, no existe una Ley que prevenga y sancioné el acoso moral en el trabajo, a diferencia de lo que si acontece con el acoso sexual (Ley N° 18.561).

No obstante,  es un instituto reconocido por la doctrina y jurisprudencia.

El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3° Turno por sentencia N° 65/2017, sostuvo: “si bien en Uruguay no hay legislación específica sobre el acoso moral, la doctrina juslaboralista postula que serían aplicable las normas de los art. 7, 54 y 72 de la Constitución, de la normativa internacional suscrita o aprobada por Uruguay como la Declaración Universal de los DD.HH., los Pactos Internacionales ONU, la Convención de Americana sobre DD.HH., la Constitución de OIT, entre otras, así como el principio de buena fe‚ que debe presidir la ejecución de los contratos establecido por el art. 1291 Código Civil (cfr. Martha Márquez Garmendia, en "Acoso moral en el trabajo", en "Revista de Derecho Laboral", Nº 215, págs. 527 y ss.); a lo que cabe agregar, en caso de que se reclame la reparación patrimonial del daño, como en el supuesto de autos, el régimen de responsabilidad civil de fuente contractual (art. 1342 del Código Civil) y extracontractual (art. 1319 Código Civil), que establecen que todo daño derivado de un obrar ilícito debe ser reparado (cfr. Cristina Mangarelli en "Daño Moral en el Derecho Laboral", págs. 45-50).- Entre las obligaciones de contenido inmaterial típicas del contrato de trabajo, cuya fuente es el bloque de constitucionalidad de los derechos humanos laborales, está el de la protección de la dignidad del trabajador que se concreta entre otros aspectos en el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso de tal derecho”.-[6]

En la actualidad, la Ley N° 19.580 incluye como forma de violencia de género en el trabajo, al acoso moral (Art.6 lit. I).

Prueba del mobbing

Acreditar la existencia de los elementos constitutivos del mobbing, no suele ser una tarea fácil, puesto que, el acosador acostumbra realizar su conducta sin dejar rastro, aparentando normalidad y sin poner nada por escrito[7]. No obstante, los medios de prueba que se podrían utilizar son los siguientes:

·           Correos electrónicos que contengan amenazas, injurias o burlas, por ejemplo.

·           Testigos que hayan presenciado la situación de acoso, compañeros de la víctima de acosos.

·           Fotografías.

·           Conversaciones de WhastApp,

·           Mensajes en redes sociales como Facebook o Twitter.

·           Grabaciones de conversaciones entre acosador y acosado, siempre que el acosador haya tomado conocimiento que estaba siendo grabado, de lo contrario la prueba seria ilícita por no haber sido obtenida de forma lícita.

·           Informe pericial médico o psicológico relativo al estado psicológico del trabajador acosado en los que se detallen las consecuencias del acoso: depresión, ansiedad y estrés, entre otros.

·           Actas de la Inspección de trabajo.

Vías de defensa

En nuestro país, la víctima de mobbing  puede recurrir a distintas vías para defender sus derechos y así solicitar el cese del acoso o la reparación de los daños causados por este:

Se pueden distinguir los siguientes mecánicos:[8]

1) Reclamación ante la empresa. El trabajador víctima de acoso, puede  acudir al departamento de Recursos Humanos de la empresa en la que trabaja y denunciar el acoso moral.

Podrá solicitar, la intervención de la Comisión de salud e higiene de su empresa o recurrir a la ayuda al sindicato correspondiente.

2) Vía administrativa. El trabajador podrá plantear denuncia ante la Inspección General del Trabajo dentro de la órbita del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De encontrarse irregularidades, el organismo aplicara las sanciones que  estime pertinentes.

3) Vía judicial. Son competentes para entender en las pretensiones de acoso laboral los Juzgados Letrados del Trabajo de la Capital (en Montevideo) o Juzgados Letrados de Primera Instancia del Interior con competencia en la materia.

Si una de las partes en la Administración pública, serán competentes los Juzgados Letrados  de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo o Juzgados Letrados de Primera Instancia del Interior con competencia en la materia.

Según sus motivos y circunstancias, la víctima podrá, vía judicial:

A) Intimar al empleador, a qué cumpla con sus obligaciones y en ciertos supuestos a reparar el daño moral

B) Considerarse despedido indirectamente y solicitar la indemnización por despido, con o sin la pretensión de reparación del daño moral.

El despido indirecto es aquel que se configura cuando el empleador no cumple con  sus obligaciones. Debe tratarse de una omisión grave.

C) Reclamar la indemnización por despido, aunque haya renunciado en los hechos. La víctima, podrá solicitar la reclamación de indemnización por despido si logra acreditar que su renuncia se debió al acoso moral sufrido.

D) Reparación del daño moral sufrido.

Situación particular de la mujer víctima de violencia de género

La Ley N° 19.580, prevé en su artículo 40, medidas para asegurar el trabajo de la mujer víctima de violencia de genero.

Dentro de tales medidas, se prevé un plazo de estabilidad de seis meses contados desde la interposición de medidas cautelares. Al respecto el literal F) de la Ley N° 19.580, establece; “A la estabilidad en su puesto de trabajo. Por un plazo de seis meses a partir de la imposición de medidas cautelares por hechos de violencia basada en género, las mujeres en favor de quienes se hubieran dispuesto no podrán ser despedidas. Si lo fueren, el empleador deberá abonarles un importe equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda”.

     En cuanto a las medidas cautelares, la Ley determina en sus artículos 64 y 65 las medidas generales y específicas que puede adoptar el Juez, como por ejemplo, ordenar al empleador disponer el traslado o suspensión de la persona denunciada, cuando la violencia ocurre en el lugar de trabajo de la víctima. Disponer correctivos y otras medidas para evitar la discriminación o la violencia hacia las mujeres en el medio laboral o institucional.

Reflexiones Finales

El acoso moral en el ámbito laboral, es un flagelo que afecta las relaciones humanas y  la dignidad del trabajador, generando daños, que en muchos casos son irreparables.

En nuestro país, si bien existen vías de defensa a la cual la víctima puede acudir, falta una Ley especifica que prevenga y sancioné este tipo de fenómeno y le facilité a la víctima a la recolección de prueba.

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[1] Hirigoyen, M.(2001).El acoso moral. Barcelona: Paidós.Pag 27

[2] Piñuel & Zabala, I. (2001).Mobbing: cómo sobrevivir al acoso laboral. Barcelona: Sal Terra. Pág. 55

[3] Salinas, E(2008): Acoso laboral en el trabajo : una perspectiva sociológica, obtenido en https://rua.ua.es/dspace/bitstream/10045/9646/1/tesis_eutropia_salinas.pdf. Pág. 37-38

[4] Mangarelli, C: “Acoso laboral Concepto y protecciones”.Obtenido en http://revistaderecho.um.edu.uy/wp-content/uploads/2012/12/Mangarelli-Acoso-Laboral-concepto-y-protecciones.pdf. Pág 70.

[5] Salinas, E. ob. cit. Págs. 64-65

[6]    Sentencia obtenida en la Base publica de Jurisprudencia Nacional

[7]   DAS: “ Acoso laboral: pruebas que se pueden utilizar y cómo conseguirlas”. Obtenido en https://www.das.es/blog/acoso-laboral-pruebas/

[8] Mangarelli.C. Ob cit. Pág 72-73